Veel bedrijven zullen niet heen kunnen om maatregelen met betrekking tot het personeel. Het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, het terugdringen van de flexibele schil en zelfs (al dan niet gedwongen) ontslagen zullen in de nabije toekomst voor vele bedrijven onvermijdelijk blijken.
Mogelijkheden beëindiging arbeidsovereenkomst
Wat zijn de mogelijkheden met betrekking tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen?
Wanneer u werknemers in dienst heeft met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt deze arbeidsovereenkomst van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen duur. Er is dan geen verdere actie vereist. Heeft de tijdelijke arbeidsovereenkomst nog een lange looptijd en wilt u voortijdig afscheid nemen? Dan zijn dezelfde formaliteiten vereist als wanneer u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, mits er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of wanneer dit in de cao staat.
Aanvraag ontslagvergunning bij het UWV
In de huidige omstandigheden als gevolg van de coronacrisis zal er vaak sprake zijn van een slechte of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf, werkvermindering of misschien wel een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. In dat geval kunt u via het werkgeversportaal van het UWV een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen. De aanvraag bestaat uit drie delen (A, B en C) en dient vergezeld te gaan van een aantal documenten ter onderbouwing. Alle documenten kunt u uploaden via het werkgeversportaal. U heeft voor het indienen van de aanvraag eHerkenning nodig.
Zodra de ontslagaanvraag binnen is, beoordeelt het UWV of uw aanvraag compleet is. Ontbreekt er iets? Dan heeft u 8 dagen de tijd om de aanvraag volledig te maken. De complete ontslagaanvraag inclusief alle bijlagen wordt vervolgens aan de werknemer gestuurd met het verzoek om binnen twee weken schriftelijk te reageren. In uitzonderlijke gevallen kan er nog een tweede, of zelfs derde ronde volgen.
De beslissing wordt schriftelijk en gelijktijdig aan de werknemer en de werkgever gezonden.
Als de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, dan noemt men dit ook wel een ontslagvergunning. Deze ontslagvergunning heeft een geldigheidsduur van vier weken. Dit wil zeggen dat de werkgever binnen vier weken na afgifte van de beslissing van het UWV de arbeidsovereenkomst moet opzeggen. De proceduretijd mag hierbij in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. De minimale opzegtermijn blijft echter altijd één maand.
Krijgt u geen toestemming? Dan zal de arbeidsovereenkomst gewoon blijven bestaan.
Wilt u na het indienen van de ontslagaanvraag nog met uw werknemer(s) onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst (zie volgende alinea)? Stuur dan alleen formulier A volledig ingevuld op. U kunt dan 14 dagen uitstel krijgen om te onderhandelen.
Ontslag van 20 of meer werknemers?
Wilt u een ontslagaanvraag voor 20 of meer werknemers indienen? Dan is waarschijnlijk de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Wij raden u in dat geval aan eerst contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtjuristen.
Opstellen van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden
In dit geval maken de beide partijen, werkgever en werknemer, onderling afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De afspraken hebben vaak betrekking op de financiële afhandeling van het ontslag maar ook andersoortige afspraken worden hierin opgenomen (bijv. over het inleveren van bedrijfseigendommen, het verstrekken van een getuigschrift en referenties, afspraken met betrekking tot een tussen partijen geldend concurrentie- of relatiebeding etc.). Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Komen partijen er samen op deze manier uit? Dan is het indienen van een ontslagaanvraag niet nodig.
Indien de beëindigingsovereenkomst correct is opgesteld, dan is het mogelijk dat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
Let op: het opstellen van een beëindigingsovereenkomst is maatwerk, laat u adviseren door een specialist!
Transitievergoeding en ontslagaanvraag UWV
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever, dan is de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Dit is ook het geval wanneer er wordt beëindigd op basis van bedrijfseconomische omstandigheden door een ontslagaanvraag bij het UWV.
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, te rekenen van de eerste tot en met de laatste dag van het dienstverband. De maximale transitievergoeding in 2020 bedraagt € 83.000,00 of één jaarsalaris, indien dit hoger is.
Heb ik bij een beëindiging met wederzijds goedvinden recht op een transitievergoeding?
Het officiële antwoord is: nee. Volgens de wet bestaat er geen recht op een transitievergoeding bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Aan de andere kant: waarom zou een werknemer instemmen met een vaststellingsovereenkomst als de werkgever niet bereid is om (minimaal) een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding uit te keren? In de praktijk zal er dus bij ontslag met wederzijds goedvinden vrijwel altijd sprake zijn van een ontslagvergoeding ter grootte van minimaal de transitievergoeding.
Meer informatie
Lees ook het artikel ‘Transitievergoeding aanwenden voor outplacement‘ waarin we verder ingaan op het begeleiden van personeel ‘van werk naar werk’.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen of wilt u meer weten? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtsjuristen.
