Bagatelzaken
Dit soort ontslagen worden bagatelzaken genoemd: ontslagen vanwege diefstal of het zich toe-eigenen van artikelen of producten met een (zeer) geringe of verwaarloosbare waarde. Dit soort zaken leidt vaak tot onbegrip in de samenleving. Maar de Hoge Raad heeft in het verleden al bevestigd dat ontslag op staande voet ook bij dergelijke bagatelzaken wel degelijk gerechtvaardigd kan zijn. Zelfs als de werknemer al jarenlang werkzaam is bij de werkgever en zonder dat er tot op dat moment sprake is geweest van enig incident. Vaker echter is er sprake van dat bagatelzaken het bij de rechter niet redden. Hoe kunt u er nu als werkgever voor zorgen dat het ontslag op staande voet toch stand houdt? Inmiddels zijn er uit de jurisprudentie handvaten te destilleren waar u als werkgever houvast aan heeft in een dergelijke situatie.
Helder beleid
De formulering van het beleid is van het allergrootste belang: het moet voor elke werknemer glashelder zijn dat er een zerotolerancebeleid is. Neem in het beleid zowel op welke gedragingen u niet tolereert (het zonder toestemming wegnemen of toe-eigenen van eigendommen van de werkgever, óók als deze maar een hele geringe waarde vertegenwoordigen), als de gevolgen wanneer werknemers zich niet aan deze regel(s) houden (ontslag op staande voet). Formuleer dit dusdanig dat hier geen enkel misverstand over kan bestaan.
Duidelijk kenbaar
Het beleid moet bovendien duidelijk gecommuniceerd worden aan alle werknemers. Bijvoorbeeld door het op te nemen in een personeelshandboek of te plaatsen op intranet, door het op de agenda te zetten van een personeelsvergadering, of door het op te nemen in een (bijlage bij de) arbeidsovereenkomst. Blijf deze boodschap ook met regelmaat herhalen. Â Daarnaast is een uiterst consequente handhaving van het beleid essentieel.
Persoonlijke omstandigheden
Wanneer u bovenstaande als werkgever allemaal in acht hebt genomen, betekent dit echter niet dat u als werkgever geen oog meer zou hoeven hebben voor de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet. Rechtspraak maakt duidelijk dat de werkgever bij zijn beslissing hier wel degelijk rekening mee moet houden. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om iemand met psychische problemen of wanneer iemand als alleenstaande ouder verantwoordelijkheid draagt voor jonge kinderen.
Die (bijzondere) persoonlijke omstandigheden en ook de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet (door het ontslag op staande voet komt de werknemer niet in aanmerking voor WW), kunnen er in bepaalde gevallen toe leiden dat een ontslag op staande voet toch als een te zware sanctie wordt gezien door de rechter.
Het bovenstaande betreft een overzicht van algemene regels en uitgangspunten. Elke situatie is echter uniek. Heeft u vragen over een specifieke casus, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtjuristen.
Wilt u hierover meer weten?
Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze loonadvies specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: loonadvies@vanoers.nl.
