Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever
Door het wetsvoorstel wijzigt de informatieverplichting van de werkgever. Art. 7:655 BW bepaalt ook nu al welke gegevens de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. In de praktijk zijn deze gegevens vaak opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De informatieverplichting wordt uitgebreid met onder meer informatie over de arbeidsplaats, arbeidstijden, aanspraak op betaald verlof, regeling(en) met betrekking tot overwerk, procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en informatie over de referentiedagen waarop flexibele arbeid zal worden verricht. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten moet de werkgever deze gegevens straks binnen 1 maand na een verzoek van de werknemer schriftelijk of elektronisch aanvullen. Indien sprake is van een wijziging van de gegevens, moet de wijziging straks uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden verstrekt.
Wettelijk verplichte scholing is kosteloos voor de werknemer
Als een werkgever op grond van de wet of een cao verplicht is om scholing aan te bieden dan dient dit kosteloos te worden aangeboden, moet de tijd die daarmee gemoeid is worden aangemerkt als arbeidstijd, en dient deze opleiding, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens werktijden. Deze verplichting ziet op scholing die de werkgever verplicht is aan te bieden en die nodig is om het werk waarvoor de werknemer is aangenomen uit te (blijven) voeren. Het gaat dan bijvoorbeeld om scholing op het gebied van veiligheid of het bijhouden van vakbekwaamheid. Denk hierbij aan de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken maar ook de scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject.
Beroepsopleidingen of opleidingen voor werknemers met zogenoemde ‘gereglementeerde beroepen’ in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn, zoals opgenomen in de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen zijn uitgezonderd. Denk hierbij aan artsen. Voor deze opleidingen mag dus (nog steeds) een studiekostenbeding worden overeengekomen. Werkgever en werknemer kunnen uiteraard wel overeenkomen dat de werkgever alsnog de kosten van een opleiding op zich neemt, zonder dat hij daartoe verplicht is.
Omdat wettelijk verplichte scholing altijd kosteloos moeten worden aangeboden is een studiekostenbeding dat ziet op dergelijke scholing straks nietig. Hiervoor geldt geen overgangsrecht. Dit kan dus tot gevolg hebben dat bestaande studiekostenbedingen vanaf het moment van inwerkingtreding van de wet niet meer geldig zijn. Wij raden u daarom aan om te kijken naar bestaande studiekostenbedingen.
Werknemer mag werkzaam zijn voor een andere werkgever
Een werkgever mag vanaf 1 augustus 2022 nevenwerk niet meer zonder meer verbieden. Hij kan nevenwerk alleen nog verbieden als de werkgever hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kan aanvoeren. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin de werkgever de werknemer verbiedt om nevenwerk te verrichten is nietig (niet geldig). De werkgever mag wel een beding opnemen in de arbeidsovereenkomst waarin hij de werknemer verplicht om toestemming te vragen. Deze toestemming mag alleen geweigerd worden, als hij daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft. De werkgever hoeft deze rechtvaardigingsgrond niet vooraf al op te nemen (in de arbeidsovereenkomst), maar dit mag wel.
Voorbeelden
Voorbeelden van een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten. Ook hiervoor geldt geen overgangsrecht. Deze regeling zal dus ook van toepassing zijn op bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen. Het gevolg hiervan is dat een verbod op nevenwerk dat werkgever en werknemer voor die datum zijn overeengekomen, onmiddellijk nietig is (niet meer geldt vanaf 1 augustus aanstaande). Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin de werknemer wordt gevraagd om toestemming te vragen blijft echter geldig. De werknemer zal de werkgever dan toestemming moeten vragen, terwijl de werkgever de toestemming alleen mag weigeren als hij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kan aanvoeren.
Conclusie en vervolg
Er komen een aantal wetswijzigingen op ons af. Dit heeft onder andere grote gevolgen voor de arbeidsovereenkomsten. Niet alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is dat het geval, want ook bijvoorbeeld oude studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen kunnen hierdoor worden getroffen. Wij raden werkgevers aan om hun arbeidsovereenkomsten na te (laten) kijken en zo nodig aan te (laten) passen, zodat ze in overeenstemming zijn met de nieuwe wetgeving.
Meer informatie?
Mocht u vragen hebben met betrekking tot het wettelijk minimumloon, dan kunt u contact opnemen met uw contactpersoon voor de loonadministratie. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: loonadvies@vanoers.nl.
