Vereisten arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten zijn vormvrij en kunnen dus zowel mondeling als schriftelijk rechtsgeldig worden aangegaan. Als u een arbeidsovereenkomst niet schriftelijk vastlegt loopt u als werkgever echter grote risico’s. Naast het feit dat u de lage WW-premie niet kan toepassen (zie ons nieuwsartikel van 21 december 2022) is het bij mondelinge overeenkomsten namelijk ook de vraag in hoeverre de exacte inhoud van de arbeidsovereenkomst bewezen kan worden. De vraag of een bepaald beding gemaakt is en wat dan de precieze strekking is, laat zich in de praktijk vaak moeilijk bewijzen. Als u als werkgever de afspraken omtrent de tijdelijkheid van de overeenkomst niet of onvoldoende hard kunt maken dan zal de rechter uitgaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bijzondere bedingen
Sommige bijzondere bedingen, zoals het proeftijdbeding, het concurrentie– en relatiebeding, het boetebeding en het tussentijds opzegbeding zijn alleen rechtsgeldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Is een dergelijk beding niet schriftelijk overeengekomen, dan wordt het betreffende beding geacht niet te zijn overeengekomen en kun je er als werkgever (of werknemer) geen beroep op doen.
Schriftelijke opgave kenmerken arbeidsovereenkomst
De werkgever is op grond van de wet verplicht om schriftelijk opgave te doen van de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Deze wetgeving is sinds 1 augustus 2022 uitgebreid en aangescherpt. Dit houdt onder meer in dat de werkgever binnen één week na aanvang van de werkzaamheden de werknemer moet informeren over, voor zover hier van belang, de duur van de arbeidsovereenkomst en de proeftijd.
Kortom, om bewijstechnische problemen maar ook om ongeldige bijzondere bedingen te voorkomen is het noodzakelijk om de werknemer vóórdat deze met zijn werkzaamheden begint een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen. Mits u gebruik maakt van een arbeidsovereenkomst die voldoet aan de meest recente wet- en regelgeving heeft u dan tevens voldaan aan de aangescherpte opgaveverplichting.
Dat het van belang is om tijdig een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan werd onlangs nog eens bevestigd door de kantonrechter Almelo in een beschikking van 6 december 2022.
In deze casus had een werkgever een werknemer in dienst genomen maar had de werknemer verzuimd de door de werkgever opgestelde tijdelijke arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Als de werkgever de werknemer schriftelijk aanzegt de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en zich op het standpunt stelt dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst dus van rechtswege eindigt verweert de werknemer zich. Wat hem betreft is sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is de beëindiging door de werkgever daarom niet rechtsgeldig is.
In de daarop volgende procedure oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat er geen sprake was van een door partijen getekende arbeidsovereenkomst terwijl ook op de loonstrook niet was vermeld wat de duur van de arbeidsovereenkomst was en dat de werkgever, bij gebreke van een door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst, ook niet had voldaan aan de wettelijke verplichting om schriftelijke opgave te doen van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Dit oordeel van de kantonrechter maakt wederom duidelijk dat werkgevers er goed aan doen om werknemers tijdig, dat wil zeggen vóór aanvang van hun werkzaamheden een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen of in ieder geval hun verplichting tot schriftelijke opgave van kenmerken van de arbeidsovereenkomst serieus te nemen. Werkgevers die dat niet doen zullen te maken krijgen met bewijsproblemen en/of ongeldige bijzondere bedingen met alle financiële consequenties van dien.
Meer informatie
Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze loonadvies specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: loonadvies@vanoers.nl.
