Arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken

Arbeidsrecht & ontslagrecht | Juridische ondersteuning
arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken door Van Oers

Arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken

De arbeidsomstandighedenwet- en regelgeving bevat een aantal verplichtingen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden bij thuiswerken. Hieronder bespreken wij deze wettelijke verplichtingen. Wij adviseren werkgevers met thuiswerkende werknemers om, in aanvulling op deze wettelijke vereisten, een kort en duidelijk thuiswerkbeleid of een thuiswerkovereenkomst op te stellen. Dit schept duidelijkheid en voorkomt discussies.

arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken door Van Oers

Arbeidsomstandigheden

De werkgever is verplicht om op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling de arbeidsplaats (dus ook de thuiswerkplek) aan te passen aan de behoefte van een werknemer. De individuele werkplek moet worden ingericht volgens ergonomische beginselen (voorschriften houding, werkhoogte, voet- en beenruimte en beeldschermwerk).

RI&E

Daarnaast geldt de algemene verplichting om risico’s en gevaren voor de gezondheid te beperken. De werkgever is verplicht schriftelijk vast te leggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich meebrengt. Dit doet hij in de zogenaamde risico evaluatie en inventarisatie, de RI&E. Als een werkgever de mogelijkheid biedt om thuis te werken (al dan niet vanwege het Coronavirus), is het raadzaam om hier in een apart onderdeel van de RI&E aandacht aan te besteden. Concreet betekent dit dat de RI&E een onderdeel moet bevatten over de gevaren en de risico beperkende maatregelen die gelden t.a.v. thuiswerkers.

Arbeidstijdenwet

Ook de arbeidstijdenwetgeving geldt onverkort. In dat kader zullen werkgever en werknemer afspraken moeten maken over afwisseling van arbeid met rust- en werktijden als de werknemer thuiswerkt.

Sancties

Schending van Arboverplichtingen kan leiden tot sancties. Ten aanzien van die sancties kan een onderscheid gemaakt worden tussen sancties die voortvloeien uit het arbeidsomstandighedenregime en de civielrechtelijke aansprakelijkheid van de werkgever.

Het niet naleven van de Arbovoorschriften kwalificeert als een overtreding waarop een bestuurlijke boete staat die afhankelijk van de bedrijfsgrootte kan variëren van € 340,00 tot en met € 13.500,00. Bij overtredingen van de Arbeidstijdenwet wordt een boete berekend per persoon en per dag en bedraagt het boetenormbedrag €200,00.

Naast een mogelijke boeteoplegging, geldt dat de werkgever aansprakelijk is als hij niet aan zijn zorgplicht als werkgever voldoet en de werknemer als gevolg daarvan schade lijdt.

Thuiswerken en ondernemingsraad

De maatregel dat werknemers thuis kunnen of moeten werken is veelal een maatregel in het kader van het arbeidsomstandigheden- of verzuimbeleid als bedoeld in artikel 27 lid 1 sub d WOR. De maatregelen zijn immers gericht op het borgen van goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van zieke werknemers. Maatregelen met dat doel zijn instemmingsplichtig.

Het is daarnaast denkbaar dat in het kader van het thuiswerken een systeem wordt gecreëerd waarmee het gedrag, de aanwezigheid en/of de prestaties van werknemers zijn te monitoren. Ook in dat geval beschikt de ondernemingsraad over een instemmingsrecht maar dan op grond van artikel 27 lid 1 sub l WOR. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin de tijdstippen waarop een werknemer inlogt ergens worden geregistreerd. Mogelijk heeft de werkgever niet tot doel om dit ook te controleren, maar het enkele feit dat dit wel mogelijk is, is voldoende voor een instemmingsrecht. Het is dus goed denkbaar dat een thuiswerkbeleid ook op deze grond aan de ondernemingsraad moet worden voorgelegd.

Uiteraard moet het thuiswerkbeleid van toepassing zijn op een groep werknemers of de gehele onderneming. Wanneer slechts enkele werknemers op individuele basis toestemming krijgen om thuis te werken en met hen op individueel niveau daarover afspraken worden gemaakt, is geen sprake van een regeling in de zin van de WOR. De ondernemingsraad heeft dan geen instemmingsrecht.

Als er een instemmingsrecht bestaat, moeten de werkgever en ondernemingsraad over het thuiswerkbeleid overleg voeren. De ondernemingsraad moet een (schriftelijk) overzicht krijgen van de beweegredenen voor het besluit en van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben.

Als de ondernemingsraad geen instemming verleent, dan kan de werkgever aan de kantonrechter vervangende toestemming vragen om het besluit te nemen. Als de werkgever een besluit neemt zonder instemming van de ondernemingsraad, dan kan de ondernemingsraad binnen één maand nadat uitvoering wordt gegeven aan het besluit de nietigheid van het besluit inroepen. Dit moet schriftelijk gebeuren.

Meer informatie

U heeft hier boven gelezen over de inhoud. Maar hoe moet u deze nu toepassen op uw organisatie? Vanuit onze specifieke expertise op het vlak van organisatieadvies, HR,  fiscaliteit en arbeidsrecht maar ook uit onze eigen ervaringen als bedrijf met ruim 360 medewerkers, ondersteunen wij u graag bij het uitdenken en implementeren van uw thuiswerkbeleid.

Foto Suzy Buijzen
Suzy Buijzen | Senior jurist
Benieuwd hoe wij u bij het nieuwe thuiswerkbeleid kunnen helpen?
Neem direct contact op via onderstaande buttons. Het kennismakingsgesprek is vrijblijvend en kosteloos.