Betalen WW kosten
Op hoofdlijnen betekent de modernisering dat onderwijsbesturen in de meeste ontslagdossiers 50% van de WW-kosten zullen moeten betalen. Slechts in een beperkt aantal dossiers bedragen de lasten 10%, zoals bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte (via UWV). Ontslag via een vaststellingsovereenkomst vanwege disfunctioneren of verschil van inzicht wordt een dure optie.
Strategische personeelsplanning
Het is dan ook belangrijk om niet alleen de formatie voor komend schooljaar leidend te laten zijn, maar om ook te kijken naar de benodigde toekomstige expertise, zodat er tijdig kan worden geanticipeerd. Strategische personeelsplanning helpt om zowel het huidige als gewenste personeelsbestand in beeld te brengen, evenals de discrepanties daartussen.
Strategische koers
De basis voor strategische personeelsplanning is de strategische koers van het bestuur. Wat gebeurt er in het werkveld, wat betekent dat nu maar vooral over een paar jaar, welke keuzes maken we dan en waar wil de organisatie naartoe groeien? Als de richting niet duidelijk is, is het een lastige opgave om een goed beeld te krijgen van het toekomstig benodigde personeelsbestand. Want strategische personeelsplanning draait niet om hoeveelheden mensen, maar juist om het goed in beeld hebben van de benodigde kwaliteiten om uw visie waar te kunnen maken. En hoe u de juiste persoon op de juiste plek krijgt. En wat dat betekent voor de vervolgacties.
Het beleidsplan
Een belangrijk startpunt bij strategische personeelsplanning is om gezamenlijk vast te stellen wat er nu eigenlijk wordt verstaan onder de woorden uit het beleidsplan. Wat bedoelen we nu met ‘toekomstgericht’ of ‘professioneel’? Als daar verschillende denkbeelden over zijn, wordt het ook lastig om de personeelsbehoefte daaraan te meten. En wat is ‘goed’ functioneren of ‘uitstekend’? Door dit aan de voorkant met elkaar te bespreken, wordt de analyse van het gewenste én het huidige personeelsbestand steeds scherper. Bij het huidige personeelsbestand speelt zowel de performance als het groeipotentieel van medewerkers een rol. En dat levert interessante informatie op: want wat gaat u doen als blijkt dat het merendeel nu uitstekend functioneert maar wel aan de top van zijn of haar kunnen zit? Wat betekent dat voor de toekomst? Of als blijkt dat een groot deel van uw team uitstekend functioneert en per direct groeimogelijkheden heeft? Hoe houdt u deze medewerkers tevreden en binnenboord? De uitkomsten van deze verschillende analyses worden vervolgens vertaald naar HR-speerpunten die zowel een korte- als langetermijnplanning omvat.
Toekomstbestendig
Strategische personeelsplanning is geen alleenstaand proces maar hangt nauw samen met andere processen. Het is dan ook raadzaam om strategische personeelsplanning geen eenmalige sessie te laten zijn, maar juist te koppelen aan bestaande processen zoals beleidsplanning, de gesprekscyclus of een talentenprogramma. Kortom: strategische personeelsplanning gaat veel verder dan het ‘schuiven’ met mensen. Het gaat erom dat een organisatie wordt gecreëerd die flexibel de toekomst in kan met een juiste balans tussen de ambities en behoeften van medewerkers en de organisatiebehoefte.
Meer informatie
Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze onderwijsspecialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: onderwijs@vanoers.nl.
