Vanoers.nlHR SolutionsWat kan HR doen ter voorbereiding op de nieuwe wet loontransparantie?

Wat kan HR doen ter voorbereiding op de nieuwe wet loontransparantie?

. In Nederland treedt de richtlijn naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. HR kan hier nu alvast op anticiperen en zorgen voor een goede voorbereiding.

Publicatie: 14-03-2026•Door: Valerie Volkers

Lidstaten van de Europese Unie moeten uiterlijk 7 juni 2026 voldoen aan de ‘Europese Richtlijn loonstransparantie’. Deze richtlijn ziet op transparantie over salarissen en gelijke beloning tussen mannen en vrouwen binnen organisaties. In Nederland treedt de richtlijn naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. HR kan hier nu alvast op anticiperen en zorgen voor een goede voorbereiding.

Waarom de richtlijn loontransparantie?

Door de beloning van mannen en vrouwen binnen een organisatie transparant te maken, wordt met name beoogd om de loonkloof tussen deze groepen kleiner te maken: gelijke beloning voor gelijk werk. Tegelijkertijd wordt transparantie gecreëerd voor (potentiële) medewerkers.

Impact voor HR

De richtlijn heeft een behoorlijke impact voor HR binnen organisaties en ziet zowel op de situatie voorafgaand aan het dienstverband (‘de sollicitatieprocedure’) als gedurende het dienstverband. De belangrijkste aandachtspunten worden in dit artikel uitgelicht.

Tijdens de sollicitatieprocedure

Het startsalaris of de salarisschaal moet worden vermeld in vacatureteksten;
Er mag niet (meer) gevraagd worden naar het huidige/eerdere salaris van een sollicitant;
Vacatureteksten dienen genderneutraal te worden geformuleerd, zonder vorm van discriminatie.

Gedurende het dienstverband

Werknemers hebben recht om informatie op te vragen over hun eigen loon;
Werknemers hebben recht om te informeren naar de gemiddelde beloningsniveaus van vergelijkbare functies, uitgesplitst op basis van gender.

Rapportageplicht

Verder komt er een rapportageplicht (afhankelijk van het aantal werknemers). Met name voor werkgevers met meer dan 100 werknemers zal deze plicht relevant worden. De rapportage ziet op het volgende:

Gemiddelde beloning per functiecategorie (man/vrouw);
Criteria waarop beloning en promoties zijn gebaseerd;
Loonverschillen van meer dan 5% moeten objectief worden verklaard. Indien dit niet mogelijk is of niet wordt opgelost, dan dient binnen 6 maanden een correctie hierop plaats te vinden.

Onderaan de streep rust de bewijslast voor gelijke beloning binnen de organisatie bij de werkgever.

Voor HR/werkgevers betekent dit in de praktijk:

Het uitvoeren van een ‘nulmeting’: het inventariseren van (on)gelijkheid op dit moment;
Indien er inderdaad sprake is van ongelijkheid, werken aan harmonisatie;
Het kritisch bekijken van het wervings- en selectieproces en deze mogelijk herzien in overeenstemming met de nieuwe richtlijn;
Het hanteren (en vastleggen) van objectieve, genderneutrale criteria met betrekking tot
- beoordeling;
- beloningen;
- doorgroeimogelijkheden;
Het voorbereiden van de procedure op looninzage, wanneer hier straks door een medewerker om wordt gevraagd of wanneer straks een rapportageplicht geldt.

Het bovenstaande is niet alleen iets noodzakelijks. Bovenal is dit voor HR bij uitstek een goed moment om in zijn geheel nog eens kritisch te kijken naar het functie- en salarishuis binnen de organisatie en om nieuwe inzichten te verkrijgen voor het optimaliseren van HR binnen de organisatie. Er valt dus winst te behalen.

Let op: hoewel Nederland van plan is de wet pas per 1 januari 2027 te implementeren, bestaat de verplichting op basis van Europese wetgeving al per 7 juni 2026 en zou hier op gehandhaafd kunnen worden. Begin daarom op tijd met het ondernemen van actie.

Meer informatie

Wilt u aan de slag met loontransparantie binnen uw organisatie of andere HR-onderwerpen zoals hierboven benoemd? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek en maak het verschil door voorop te lopen. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: hrsolutions@vanoers.nl.