Van sollicitatie tot startdatum: juridische valkuilen voor werkgevers 

Sollicitatieprocedure

Sollicitanten presenteren zichzelf vaak zo positief mogelijk, maar laten soms belangrijke informatie achterwege. Daarom is het verstandig om vóór de indiensttreding een screening uit te voeren. Tijdens de sollicitatieprocedure is het toegestaan om bij de sollicitant informatie op te vragen, zoals referenties en diploma’s. De opgevraagde informatie mag geen onnodige inbreuk maken op de privacy van de sollicitant en moet relevant zijn voor de beoogde functie. Let er daarbij op dat de verwerking van persoonsgegevens in overeenstemming is met de AVG. Zo mogen cv’s en sollicitatiebrieven in principe niet langer dan vier weken worden bewaard, tenzij de sollicitant hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.

Als een sollicitant bewust onjuiste informatie verstrekt, kan dat een grond voor ontslag vormen. De werkgever dient echter actief door te vragen tijdens de sollicitatieprocedure; laat de werkgever dat na, dan kan de rechter daar rekening mee houden. Ook weegt de rechter mee hoe de werknemer functioneert en of de onjuist verstrekte informatie essentieel is voor de uitoefening van de functie. Stel daarom tijdens het sollicitatiegesprek gerichte vragen over relevante werkervaring, vereiste competenties en behaalde diploma’s.

Een sollicitant is verplicht om gezondheidsklachten te melden die het functioneren direct kunnen belemmeren. De werkgever mag hier echter niet actief naar vragen. Alleen klachten die op het moment van solliciteren bekend zijn of redelijkerwijs voorzienbaar waren, vallen onder deze meldingsplicht. Verergert een klacht pas na indiensttreding, terwijl deze eerder geen belemmering vormde, dan is geen sprake van een schending van de meldingsplicht.

Informatieplicht: verplicht en tijdsgebonden

Een werkgever dient een werknemer uiterlijk één maand na aanvang van het dienstverband schriftelijk (of elektronisch) te informeren over een aantal belangrijke arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier onder meer over het loon, de werktijden, opzegtermijnen en een eventuele pensioenregeling. Bij fouten of nalatigheid in de informatieverplichting is de werkgever aansprakelijk voor eventuele schade die de werknemer daardoor lijdt. Hoewel het niet wettelijk verplicht is om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan is het verstandig om deze informatie op te nemen in een arbeidsovereenkomst en deze vóór aanvang van het dienstverband te (laten) tekenen. Dit geldt zeker voor een proeftijdbepaling en/of concurrentie- en relatiebedingen. Deze zijn namelijk alleen rechtsgeldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Voorkom juridische verrassingen