Oproepkrachten: wanneer ontstaat recht op vaste uren?  

Aanbod vaste uren en het rechtsvermoeden

Na twaalf maanden dienstverband moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar. Daarnaast kan een oproepkracht op elk moment een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Dit rechtsvermoeden kan ook met terugwerkende kracht worden ingezet en blijft bestaan, ook als eerder aanbod voor vaste uren is afgewezen.

Wat leren we uit de rechtspraak?

De recente rechtspraak laat zien dat het weigeren van een eerder aanbod voor vaste uren geen beperking vormt voor het recht van een werknemer om later alsnog een beroep te doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. De kern is dat de wet oproepkrachten meerdere routes biedt om een vaste arbeidsomvang af te dwingen. De feitelijke inzet van de oproepkracht blijft daarbij leidend. Werkgevers kunnen zich dus niet beroepen op een eerdere weigering door de werknemer.  

Daarnaast blijkt uit rechtspraak dat het rechtsvermoeden arbeidsomvang met terugwerkende kracht kan worden ingeroepen. Een werknemer kan zich daarbij baseren op een periode van drie maanden in het verleden waarin structureel is gewerkt. Het gemiddelde aantal gewerkte uren in die periode kan dan als vaste arbeidsomvang worden aangemerkt.
Het blijft echter een rechtsvermoeden: de werkgever kan dit weerleggen door aannemelijk te maken dat de gewerkte uren voortkwamen uit een tijdelijke situatie en geen structureel karakter hadden. 

Gevolgen voor werkgevers

De belangrijkste consequentie voor werkgevers is dat een geweigerd aanbod voor vaste arbeidsomvang geen bescherming biedt tegen latere claims. Een oproepkracht kan zich alsnog beroepen op het rechtsvermoeden en stellen dat de gemiddelde inzet over drie maanden de arbeidsomvang vormt, ook als eerder vaste uren zijn afgewezen.
Daarnaast blijkt uit de rechtspraak dat werkgevers hun dossier op orde moeten hebben. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat een bepaalde periode niet representatief was, bijvoorbeeld vanwege piekdrukte of vervanging door ziekte. Zonder goede dossiervorming wordt het moeilijk om een beroep op het rechtsvermoeden te weerleggen.
Verder blijft het essentieel dat het verplichte aanbod voor vaste uren tijdig en schriftelijk wordt gedaan. Tot slot benadrukt de uitspraak dat structurele inzet niet goed past bij oproepcontracten en dat andere contractvormen, zoals min-max-arbeidsovereenkomsten of een jaarurennorm, vaak beter aansluiten bij structurele werkzaamheden. 

Meer informatie

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: hrsolutions@vanoers.nl.

Neem contact op