Toegang tot de arbeidsmarkt: laagdrempelig, maar niet vrijblijvend
De RTB, die in maart 2022 werd geactiveerd, biedt vluchtelingen directe bescherming binnen de EU. In Nederland betekent dit onder meer dat Oekraïners zonder tewerkstellingsvergunning (TWV) mogen werken. Hoewel deze versoepeling werkgevers helpt bij het invullen van personeelstekorten, vervallen andere verplichtingen niet. Werkgevers moeten zich houden aan nationale arbeidswetgeving en aanvullende administratieve eisen. Belangrijk is dat de regeling inmiddels meerdere keren is verlengd. De RTB geldt momenteel tot en met 4 maart 2027, wat werkgevers enige zekerheid biedt voor de korte tot middellange termijn.
Centrale verplichting: meldplicht bij UWV
Een van de belangrijkste aandachtspunten is de meldplicht bij het UWV. Werkgevers moeten de tewerkstelling van een Oekraïense werknemer minimaal twee werkdagen vóór aanvang melden. Ook bij tussentijdse wijzigingen en contractverlengingen dient er een melding te worden gedaan.
De melding bevat onder meer:
- soort werkzaamheden;
- aantal uren per week;
- werkplek.
De werknemer mag pas beginnen twee werkdagen na deze melding. Let op dat deze melding enkel gedaan kan worden via het Werkgeversportaal van het UWV. Hiervoor is een eHerkenning nodig om in te kunnen loggen als werkgever. Niet voldoen aan deze meldplicht kan leiden tot boetes, opgelegd door de arbeidsinspectie op basis van de Wet arbeid vreemdelingen.
Langdurige inzet van uitzendkrachten: wat speelde er?
In de betreffende zaak werkte een uitzendkracht ruim zeven jaar onafgebroken bij dezelfde inlener. Dit was binnen de sector gebruikelijk en gedurende deze periode was sprake van personeelskrapte. Toch oordeelde de rechter dat de inzet van de uitzendkracht niet langer als tijdelijk kon worden beschouwd.
Wanneer is uitzendarbeid nog ‘tijdelijk’?
Het uitgangspunt is dat uitzendarbeid van tijdelijke aard is. Op het moment dat een uitzendkracht langdurig op dezelfde plek werkt en structureel onderdeel wordt van de organisatie, kan die tijdelijkheid onder druk komen te staan. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de duur van de inzet, maar ook naar de vraag of er een duidelijke en objectieve verklaring is voor die duur, zoals tijdelijke vervanging wegens ziekte of een projectmatige opdracht met een duidelijk eindpunt.
Waarom vond de rechter de inzet niet meer tijdelijk?
In dit geval oordeelde de rechter dat daarvan onvoldoende sprake was. Argumenten zoals personeelstekort of de behoefte aan flexibiliteit vormden volgens de rechter geen rechtvaardiging voor een langdurige inleenperiode. Daarnaast achtte de rechter van belang dat de uitzendkracht feitelijk dezelfde werkzaamheden verrichtte als vaste werknemers. Ook was er geen einddatum afgesproken voor de inzet. Verder speelde mee dat de uitzendkracht meerdere keren had gesolliciteerd naar een vaste functie, maar telkens werd afgewezen zonder dat daarvoor een duidelijke verklaring werd gegeven, terwijl hij wel structureel voor de inlener bleef werken.
Wat zijn de gevolgen voor de inlener?
De gevolgen voor de inlener zijn in dit geval groot. De rechter oordeelde dat de uitzendkracht al na 36 maanden geacht werd in dienst te zijn gekomen bij de inlener op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit betekende dat de werkgever met terugwerkende kracht het loon en de pensioenpremies moest aanvullen en de werknemer weer te werk moest stellen.
Waar ligt de grens in de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat de grens tussen ‘tijdelijk’ en ‘structureel’ werk in de praktijk eerder kan worden bereikt dan vaak wordt gedacht. Daarbij lijkt een periode van ongeveer drie jaar een belangrijk ijkpunt te worden.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers is het daarom belangrijk om alert te blijven op zowel de duur van de inzet als de wijze waarop uitzendkrachten worden ingezet. Die alertheid is ook van belang bij bestaande situaties: wat begint als een tijdelijke oplossing, kan na verloop van tijd een structureel karakter krijgen.
Praktische aandachtspunten bij het inzetten van uitzendkrachten
Indien u werkt met uitzendkrachten, is het raadzaam om hier zorgvuldig mee om te gaan. Een kritische beoordeling voorafgaand aan en tijdens de inzet kan veel risico’s voorkomen. Let hierbij in ieder geval op de volgende punten:
- Blijf periodiek evalueren hoe lang uitzendkrachten worden ingezet;
- Sta stil bij de vraag of de tijdelijkheid nog kan worden onderbouwd;
- Leg goed vast waarom voor uitzendarbeid wordt gekozen;
- Wees extra alert wanneer de inleenperiode richting of voorbij de 36 maanden gaat.
Meer informatie
Heeft u vragen over de inzet van uitzendkrachten binnen uw organisatie of twijfelt u over een bestaande situatie? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtjuristen via onderstaande button of per mail: hrsolutions@vanoers.nl.
Algemeen - Contact
Neem contact op met Van Oers
Vul hier uw gegevens in en wij nemen binnen 2 werkdagen contact met u op!
"*" geeft vereiste velden aan
