De aanzegplicht en de risico’s van aanzegging bij voorbaat 

Aanzegplicht 

De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht de werknemer uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van het dienstverband. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, moet de werknemer ook worden geïnformeerd over de voorwaarden waaronder die verlenging plaatsvindt. Hoewel het schriftelijkheidsvereiste strikt geldt, is de vorm van de aanzegging in principe vrij, mits deze ondubbelzinnig is. Zo kan de aanzegging in beginsel bijvoorbeeld plaatsvinden via e-mail of een WhatsApp-bericht. 

Aanzegvergoeding 

Wanneer de werkgever de aanzegplicht niet of niet tijdig nakomt, is hij een aanzegvergoeding, ook wel aanzegboete genoemd, verschuldigd aan de werknemer. De hoogte van deze vergoeding bedraagt maximaal één bruto maandsalaris. Bij te late aanzegging is de vergoeding naar rato verschuldigd, afhankelijk van het aantal dagen waarmee de termijn is overschreden. 

Aanzegging bij voorbaat 

De aanzegging om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen kan ook bij voorbaat worden gedaan. In dat geval wordt al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegd dat deze na afloop niet zal worden voortgezet. Een voordeel hiervan is dat in beginsel geen aanzegvergoeding verschuldigd is, omdat op tijd aan de wettelijke verplichting is voldaan. 

Risico’s bij aanzegging bij voorbaat

Aan het gebruik van een aanzegging bij voorbaat kleven echter ook risico’s.
Ten eerste blijkt uit een recente rechterlijke uitspraak dat een aanzegging bij voorbaat haar werking kan verliezen wanneer de arbeidsovereenkomst – ondanks de aanzegging bij voorbaat – nadien toch meerdere malen wordt verlengd. Als de werkgever bij elke verlenging opnieuw een aanzegging bij voorbaat opneemt, mag de werknemer erop vertrouwen dat deze aanzegging geen effect meer heeft. In de uitspraak van de rechtbank is geoordeeld dat de werkgever in dat geval de aanzegplicht alsnog moet naleven. Bij het uitblijven daarvan kan de werkgever alsnog gehouden zijn tot betaling van de aanzegvergoeding. 

Daarnaast bestaat het risico dat de werkgever toch een transitievergoeding moet betalen, zelfs als het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst feitelijk bij de werknemer ligt. Dit doet zich voor wanneer de werkgever een aanzegging bij voorbaat heeft opgenomen, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Indien de werkgever later alsnog een verlengingsaanbod doet en de werknemer dit weigert, is de eerdere aanzegging bij voorbaat door de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor is alsnog de transitievergoeding verschuldigd. 

Belang van tijdig en correct aanzeggen

Het tijdig en correct aanzeggen van arbeidsovereenkomsten is belangrijk voor werknemers zodat zij tijdig op de hoogte zijn van eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst en voor werkgevers om onnodige kosten te voorkomen. Hoewel aanzeggen bij voorbaat een optie is, is het belangrijk de mogelijke risico’s hiervan goed af te wegen. Zeker als het eigenlijk de bedoeling is om wel te verlengen, is het raadzaam om de aanzegging niet in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar goed te agenderen.

Meer informatie

Wilt u meer weten over de aanzegplicht of heeft u specifieke vragen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtjuristen. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: hrsolutions@vanoers.nl.

Neem contact op