Vanoers.nlNieuwsBent u al op de hoogte van de (nieuwe) regels voor oproepkrachten?

Bent u al op de hoogte van de (nieuwe) regels voor oproepkrachten?

Nieuwe regels oproepkrachten

Heeft u medewerkers in dienst op basis van een oproep/nulurencontract of een min-max contract? Dan zijn er nogal wat regels om rekening mee te houden. En met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020 gaat er voor oproepkrachten en hun werkgevers bovendien nogal wat veranderen.

De 11 meest gestelde vragen over het nulurencontract en het min-max contract:

 

1. Wat is een nulurencontract?

Dat is een contract waarin wordt geregeld dat de werknemer alleen wordt opgeroepen als er werk is.  De werkgever is dus niet verplicht om de oproepkracht werk aan te bieden. Maar wordt de werknemer opgeroepen, dan moet hij in principe ook komen werken. Uiteraard tegen betaling van het overeengekomen loon. Wordt de oproepkracht niet opgeroepen, dan heeft hij ook geen recht op loon.

 

2. Wat is een min-max contract?

Bij een min-max contract wordt afgesproken dat de oproepkracht in elk geval een minimaal aantal uur per week werkt. De zogeheten garantie-uren. Voor de garantie-uren bestaat dus wel de verplichting om de oproepkracht uit te betalen. Het verschil tussen het minimale en het maximale aantal uren van het min-max contract heeft een oproepkarakter.

 

3. Wanneer heeft de oproepkracht recht op een vast aantal uren per week?

Als een oproepkracht langer dan drie maanden (en in bepaalde gevallen langer dan 6 maanden) in dienst is, dan kan er een vast arbeidspatroon zijn ontstaan. Dit is het geval wanneer de werknemer wekelijks, dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht en dat heeft als gevolg dat de oproepkracht aanspraak kan maken op een contract met een vaste arbeidsomvang. Maakt de oproepkracht aanspraak op een contract met een dergelijke vaste omvang? Dan moet de werkgever hem een contract aanbieden dat qua omvang (minimaal) gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte aantal uren in de afgelopen drie maanden. Het is dan dus alsof er sprake is van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst.

Maakt de oproepkracht echter geen aanspraak op een contract voor een vaste arbeidsomvang? Dan hoef je als werkgever op dit moment nog niets te doen. Maar dat gaat met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 veranderen. Heb je namelijk een oproepkracht straks langer dan twaalf maanden in dienst dan moet je hem jaarlijks in (iedere) 13e maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsduur. Die duur moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen twaalf maanden. Doe je dat niet? Dan heeft de oproepkracht recht op een loon over de uren die hij zou hebben gehad als het aanbod wel was gedaan (en was aanvaard).

 

4. Mag de oproepkracht werk weigeren?

Heeft de oproepkracht een nulurencontract of een min-max contract? Dan moet hij in principe gehoor geven aan de oproep. Weigering van het werk mag (nu) alleen als hij daarvoor een goede reden heeft. Bijvoorbeeld omdat hij ziek is. Maar de Wab introduceert nog een extra weigeringsgrond.

Per 1 januari 2020 moet een oproepkracht met een nulurencontract of een min-max contract namelijk minstens vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Doe je dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.

 

5. Wanneer heeft een oproepkracht recht op loondoorbetaling?

Zowel bij het nulurencontract, als bij het min-max contract kan de verplichting om loon door te betalen de eerste zes maanden worden uitgesloten. Alleen als je dit schriftelijk vastlegt, heeft de oproepkracht gedurende deze periode slechts recht op loon voor de gewerkte uren. Ook als de werknemer wel is ingeroosterd, maar uiteindelijk toch niet heeft gewerkt, hoeven deze uren niet te worden uitbetaald. Via de cao mag de termijn van zes maanden in bepaalde gevallen overigens wel worden verlengd.

Is de oproepkracht al langer dan zes maanden in dienst en werkt hij niet omdat jij uiteindelijk toch geen of onvoldoende werk hebt? Dan heeft de oproepkracht wel recht betaling van ingeroosterde maar niet-gewerkte uren. Als er sprake is van een vast arbeidspatroon zoals dat bij vraag 3 aan bod kwam, dan heeft de oproepkracht zelfs recht op loon over de gemiddelde urenomvang.

Maar let op! Want per 1 januari 2020 krijgen werknemers met een nulurencontract of een min-max contract (ook) sterkere rechten op het gebied van loondoorbetaling.

Onder de Wab hebben oproepkrachten namelijk wél recht op loon, als:

  • je de oproep afzegt of wijzigt binnen vier dagen voor aanvang van het werk. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. Ook deze afwijzing (of wijziging) moet straks overigens schriftelijk of per mail;
  • je de oproepkracht na twaalf maanden geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang.

 

6. Heeft mijn oproepkracht recht op het minimumloon?

Ja, (ook) werknemers met een nulurencontract en een min-max contract hebben recht op het minimumloon. Per 1 juli 2019 bedraagt dit € 75,94 per dag voor werknemers van 21 jaar en ouder.  Is er een cao van toepassing? Dan hebben de oproepkrachten recht op het cao-loon.

 

7. Mag ik een oproepkracht oproepen voor één of twee uur?

In principe mag dat wel, maar houd er wel rekening mee dat je de oproepkracht dan voor minimaal drie uur arbeid moet uitbetalen. Dat geldt in ieder geval bij een nulurencontract en bij een min-max contract met minder dan vijftien garantie-uren.

 

8. Hebben oproepkrachten recht op vakantiegeld en vakantiedagen?

Ja, oproepkrachten hebben ook recht op 8% vakantiegeld over elk gewerkt uur. Bovendien hebben oproepkrachten recht op doorbetaalde vakantiedagen. Bij een oproepcontract is natuurlijk geen sprake van een vast aantal gewerkte uren per week. Daarom bouwt de oproepkracht een percentage vakantiedagen per gewerkt uur op.

 

9. Mijn oproepkracht is ziek. Moet ik hem doorbetalen?

Heeft de werknemer een nulurencontract en wordt hij ziek tijdens de oproepperiode? Dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling. Je moet hem dan minstens 70% (of meer, afhankelijk van een eventueel toepasselijke cao) van het loon doorbetalen over de uren dat hij is ingeroosterd. Of als dit bedrag lager is, het minimumloon. Is de oproepperiode afgelopen en blijft de oproepkracht ziek of wordt hij ziek buiten de oproepperiode? Dan heeft hij in principe geen recht op loondoorbetaling. Dit kan echter anders zijn als er een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Heeft de werknemer een min-max contract? Dan moet je hem in ieder geval 70% (of meer afhankelijk van een eventueel toepasselijke cao) van het loon doorbetalen over de garantie-uren. Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon over de extra uren waarvoor hij ingeroosterd. Ook hier geldt: als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan heeft de oproepkracht minstens recht op het minimumloon.

 

10. Mag ik een min-max contract of een nulurencontract verlengen?

Ja, dat mag. Maar wil je voorkomen dat een tijdelijke oproepkracht een vaste aanstelling krijgt? Houd dan wel rekening met de ketenregeling.

Houd er bovendien rekening mee, dat je de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 na een dienstverband van 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze nieuwe regel kan aanleiding zijn om de duur van het oproepcontract te beperken tot 12 maanden en dus niet tot een verlenging over te gaan.

 

11. Wat is de opzegtermijn?

Heb je tijdelijke oproepkrachten in dienst? Dan eindigt het oproepcontract op de afgesproken einddatum. Hiervoor geldt dus geen opzegtermijn. Wel is er een aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Je moet dan minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of je het contract al dan niet gaat verlengen.

Zijn de oproepcontracten voor onbepaalde tijd afgesloten? Dan hangt de minimale opzegtermijn af van de duur van het contract. Zo geldt er voor contracten korter dan vijf jaar, een opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer van (minimaal) één maand.

Ook de oproepkracht heeft wettelijk gezien een opzegtermijn van één maand. Met de inwerkingtreding van de Wab wordt deze opzegtermijn voor werknemers met een nulurencontract echter fors verkort. Per 1 januari 2020 is deze opzegtermijn dezelfde als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Dit zal dus vier dagen zijn, of korter indien dit bij cao is geregeld.

Meer informatie

Voor meer informatie lees ook het artikel ‘7 tips voor werken met oproepkrachten onder de Wab

Nog vragen? Neem contact op met Suzy Buijzen of David van Nassau van onze vestiging Etten-Leur.

Foto Suzy Buijzen
Suzy Buijzen
Senior jurist
Contact
Foto Suzy Buijzen
Suzy Buijzen
Van Oers Loonadvies
Vul het contactformulier in en wij nemen zo snel mogelijk contact met u op.

  • Ik ga akkoord met de privacyverklaring.

  • Dit veld is voor validatie doeleinden en moet ongewijzigd blijven.
Blijf op de hoogte van het laatste nieuws.

Altijd up-to-date blijven met Van Oers

Schrijf u meteen in voor de Van Oers nieuwsbrief.
Schrijf u in
Foto Suzy Buijzen
Suzy Buijzen | Senior jurist
Wilt u meer informatie over dit onderwerp?
Vul het contactformulier in of laat een terugbelverzoek achter.
Neem contact op phone Terugbelverzoek