Omstandigheden
In het voorjaar van 2022 sluit een medewerker van een juridisch adviesbureau, samen met een collega, aan bij de vrijdagmiddagborrel op het kantoor van de klant waar zij die dag hebben gewerkt. Gedurende de avond stuurt zij WhatsAppberichten naar haar vriend waaruit blijkt dat ze te diep in het glaasje heeft gekeken. En wanneer hij haar uiteindelijk rond 01.00 uur ’s nachts ophaalt is het evident dat zij dronken is. De collega gaat na de borrel niet meteen naar huis, zij gaat de stad in om uit te gaan. Uit veiligheidsoverwegingen laat zij haar tas met laptop achter op het kantoor van de klant. Wanneer deze collega maandagochtend op het kantoor van de klant verschijnt, is de tas met de laptop verdwenen.
Camerabeelden
Uit camerabeelden blijkt dat de werkneemster de tas met de laptop van haar collega heeft meegenomen toen ze naar huis ging. De werkneemster wordt daarop op staande voet ontslagen. De dag erna wordt dit ontslag schriftelijk bevestigd door de werkgever. In de brief staat dat het meenemen van de tas met de laptop een ‘doelbewuste actie’ was, dat de werkneemster de tas ‘snel en stiekem weggepakt heeft’ en dat ze de tas ‘achter haar eigen tas hield zodat deze niet goed zichtbaar was voor anderen’.
Kantonrechter
Werkneemster start echter een procedure bij de kantonrechter om het ontslag aan te vechten. Ze geeft aan dat ze dronken was en zich het gebeurde niet kan herinneren. In elk geval heeft ze de tas met laptop niet bewust ontvreemd, geeft ze aan. Ze heeft daar ook geen belang bij. De kantonrechter geeft haar gelijk. Het lijkt eerder op een onhandige dronkenmansactie dan dat er sprake zou zijn van diefstal. Ook is de werkneemster in gezelschap van anderen op camera te zien met de bewuste tas om haar schouder zonder dat zij een poging doet de tas te verbergen. Mede gelet op de eerder vermelde grote gevolgen voor de werkneemster in kwestie, is het gegeven ontslag op staande voet niet terecht. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst wel ontbonden maar onder toekenning van een billijke vergoeding aan de werkneemster van € 10.000.
Aandachtspunten
Het is de bedoeling dat een ontslag op staande voet alleen wordt ingezet als laatste redmiddel. Wanneer er een minder zwaar sanctiemiddel kan worden ingezet, zoals een officiële waarschuwing of de start van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, dan zal de werkgever daarvoor moeten kiezen.
Na een gegeven ontslag op staande voet heeft de werknemer in principe twee maanden om een procedure te starten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan dan het ontslag op staande voet vernietigen. De werknemer is dan nog ‘gewoon’ in dienst bij de werkgever. Vaak ligt het echter niet meer voor de hand dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. In dat geval kan de werknemer proberen aanspraak te maken op een billijke vergoeding, een transitievergoeding en/of een schadevergoeding.
Neem alvorens over te gaan tot een ontslag op staande voet contact op met onze arbeidsrechtjuristen. Zij kunnen u helpen dit zorgvuldig voor te bereiden.
Meer informatie
Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: info@vanoers.nl.
Bron: ECLI:NL:RBAMS:2022:4161
